Während die Diskussion über eine allgemeine Impfpflicht noch andauert, wurde schon im letzten Jahr die Einführung einer Impfpflicht für Berufe im Gesundheitswesen beschlossen. Zusätzlich gilt eine neue Auskunftspflicht bezüglich des Impf- oder Genesenenstatus für Beschäftigte in diesem Berufszweig.
Für welche Berufe und ab wann gilt eine Impfpflicht?
Über das „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19“ wurde das Infektionsschutzgesetz (IfSG) um § 20a IfSG erweitert. In dieser Vorschrift sind die maßgeblichen Regelungen zur Impfpflicht verankert.
Die Impfpflicht gilt derzeit ausdrücklich nur für Gesundheits- und Pflegeberufe. In diesem Sektor läuft jedoch ein Countdown: Bis spätestens 15. März 2022 müssen alle in dieser Branche beschäftigten Personen nachweisen, dass sie entweder geimpft oder genesen sind. Diese Verpflichtung gilt u. a. in Krankenhäusern und Tageskliniken, Dialyseeinrichtungen, Arzt- und Zahnarztpraxen, Praxen für Heilberufe, bei Rettungsdiensten, in Einrichtungen des Gesundheitsdienstes, in Alten- und Pflegeheimen sowie der ambulanten Pflege, Heilpraxen und auch in Gesundheitsämtern sowie für Begutachtungs- und Prüfdienste und ähnliche Berufsfelder. Für Patienten oder zu behandelnde und zu betreuende Personen gilt die Impfpflicht ausdrücklich nicht.
Verliert der Nachweis aufgrund Zeitablaufs seine Gültigkeit, ist ab dem 16. März 2022 innerhalb eines Monats ein aktualisierter Nachweis vorzulegen.
Praxistipp
Die Impfpflicht gilt für alle Personen, die in einer der genannten oder vergleichbaren Bereiche arbeiten. Welche konkrete Tätigkeit ausgeübt wird, ist dabei ohne jeden Belang. Die Impfpflicht gilt nämlich an allen Arbeitsplätzen in einer der genannten Einrichtungen, und zwar auch dann, wenn kein Kontakt zu Patienten oder zu betreuenden Personen besteht (z. B. auch für Bürokräfte oder Handwerker der Einrichtung). Eine Ausnahme gilt nur für Personen, die sich aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das Coronavirus impfen lassen können – auch dies muss belegt werden.
Beschäftigung nur mit Impfnachweis
Von erheblicher Bedeutung für alle Arbeitgeber in den genannten Bereichen ist die gesetzliche Verpflichtung, dass alle Personen, die ab 16. März 2022 in den genannten Einrichtungen eingesetzt werden sollen, ohne Vorlage eines entsprechenden Nachweises nicht beschäftigt werden dürfen. Letztlich darf ab dem 16. März 2022 in dieser Branche ohne Vorlage eines Impfnachweises kein Arbeitsverhältnis mehr begründet werden. Der Impf- oder Genesenennachweis muss vor Tätigkeitsaufnahme bei der Einrichtungs- oder Unternehmensleitung vorgelegt werden. Genauso gilt das Beschäftigungsverbot für alle Personen, die nicht nachweisen, dass ihr abgelaufener Nachweis innerhalb eines Monats aktualisiert wurde. Unbedingt zu beachten ist, dass die Nachweispflicht nicht durch Vorlage eines aktuellen Corona-Tests ersetzt oder umgangen werden kann.
Die gesetzliche Neuregelung enthält sogar eine noch weitergehende Verpflichtung für alle Arbeitgeber in den genannten Branchen: § 20a Abs. 3 IfSG verlangt ausdrücklich, dass jeder Arbeitgeber, der Zweifel an der Echtheit oder inhaltlichen Richtigkeit der vorgelegten Bescheinigungen hat, das zuständige Gesundheitsamt informieren und die entsprechenden Daten dorthin übermitteln muss.
Praxistipp
Alle Arbeitgeber in den genannten Tätigkeitsfeldern sind verpflichtet, die Vorlage der Impf-/Genesenennachweise ihrer Mitarbeiter zu dokumentieren. Es muss also mindestens aufgelistet werden, dass und wann die Kontrolle erfolgt ist. Auch eventuelle Zweifel und der Zeitpunkt einer Meldung an die Gesundheitsbehörden sollten vermerkt werden. Unabhängig davon sind die von den Beschäftigten vorzulegenden Daten zu schützen.
Welcher Nachweis ist vorzulegen?
Wie der Nachweis auszusehen hat, den die Beschäftigten bis zum 15. März 2022 bei ihren Arbeitgebern vorzulegen haben, ergibt sich aus § 20a Abs. 2 IfSG. Vorzulegen ist:
- der Impfnachweis über die vollständige Impfung in Form des Impfpasses oder des digitalen Codes oder
- der Genesenennachweis mit entsprechenden Labordaten.
Andere Formen des Nachweises sieht das IfSG nicht vor.
Eine Ausnahme gilt nur für Beschäftigte, die statt des Impfnachweises ein ärztliches Zeugnis vorlegen können, dass sie aufgrund einer medizinischen Kontraindikation nicht gegen das SARS-CoV-2 Virus geimpft werden können. Für Arbeitgeber ist dies nicht ganz unproblematisch, weil sie die Richtigkeit eines Attestes häufig nicht bewerten können. Bei begründeten Zweifeln wird das Gesundheitsamt hinzugezogen werden müssen.
Kein Nachweis, keine Impfung – was nun?
Erfolgt keine Vorlage eines Impf- oder Genesenennachweises, ohne dass ein medizinisch anerkannter Ausnahmefall besteht, wird es für Arbeitgeber schwierig. Einerseits ist die Vorlage eines Nachweises bis spätestens zum 15. März 2022 eine gesetzliche Vorgabe und damit eine Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis. Jede Missachtung stellt einen Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar, worauf Arbeitgeber mit den üblichen Maßnahmen von erneuter Aufforderung zur Vorlage, einer Abmahnung oder auch einer Kündigung reagieren können.
In jedem Fall dürfen alle Personen, die einen Impf-/Genesenennachweis oder eine medizinische Ausnahmebescheinigung, egal aus welchem Grunde, nicht vorlegen, nicht beschäftigt werden. In diesem Fall entstehen auch keine Vergütungsansprüche.
Ob und wie oft die Beschäftigten jedoch zur Vorlage der Nachweise aufgefordert werden müssen und ab wann eine arbeitgeberseitige Kündigung zulässig ist, wird von den Arbeitsgerichten geklärt werden müssen. Es spricht jedoch viel dafür, dass bei dauerhafter Verweigerung der gesetzlich geforderten Nachweise eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses zulässig sein wird.
Wenn eine Impfung abgelehnt wird, kann die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden, was eine personenbedingte ordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Gleiches gilt, wenn aus diesem Grunde ein behördliches Tätigkeitsverbot für eine Person ausgesprochen wird.
Neu eingestellte Beschäftigte im Gesundheitswesen dürfen, anders als in anderen Branchen, ab dem 16. März 2022 schon im Vorstellungsgespräch nach ihrem Impfstatus gefragt werden und dürfen erst dann ihre Tätigkeit aufnehmen und eingesetzt werden, wenn sie die geforderten Nachweise vorgelegt haben.
In allen Fällen kann die Vorlage von sog. Gefälligkeitsattesten oder gar falschen Dokumenten eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Zudem wird sicher auch von den Gerichten geklärt werden müssen, ob Beschäftigte, die trotz Aufforderung ihrer Nachweispflicht nicht nachkommen, dem Arbeitgeber zum Schadenersatz verpflichtet sind.
Folgen bei Verstößen
Wer als Arbeitgeber die gesetzlichen Vorgaben missachtet, riskiert die Einleitung eines Ordnungswidrigkeitsverfahrens und eine Geldbuße von bis zu 25.000 EUR. Teuer dürfte es v.a. dann werden, wenn die Kontroll- und Dokumentationspflichten nicht beachtet, Beschäftigte ohne Nachweis zur Arbeit eingesetzt oder Beschäftigungsverbote des Gesundheitsamtes nicht beachtet werden. Auch auf die Beschäftigten können Bußgelder zukommen, beispielsweise wenn sie nach einer Aufforderung des Gesundheitsamtes die erforderlichen Nachweise nicht vorlegen.
