Die Arbeitswelt hatte sich schon vor der Corona durch Digitalisierung und gesellschaftliche Entwicklungen verändert. Kommunikation, Kreativität und flexibles Arbeiten werden immer wichtiger und gerade in Krisenzeiten zu Stärken von Unternehmen. Allerdings gibt es durch mehr Selbstorganisation und -verantwortung neben vielen Chancen auch Gesundheitsrisiken. Die Initiative Gesundheit und Arbeit (iga) liefert in ihrem aktuellen iga.Report 44 Ansatzpunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung in einer neuen Arbeitswelt.
Was ist „New Work“?
„New Work“ ist ein Oberbegriff für neue Anforderungen an die Arbeit und einer damit einhergehenden innovativen Arbeitsgestaltung. Die moderne Arbeitswelt soll so organisiert werden, dass sowohl Beschäftigte als auch Unternehmen davon profitieren. Zu den Bereichen von „New Work“ gehören beispielsweise zeitgemäßes Führungsverhalten, neue flexible Arbeitsformen und digitale Arbeitsprozesse. Firmen, die das Konzept „New Work“ verinnerlichen, legen einen starken Fokus auf Unternehmenswerte wie Vertrauen, Offenheit und Selbstentwicklung der Mitarbeiter. Werden diese Werte Teil der Unternehmenskultur, kann sich dies nach Ansicht des iga.Reports positiv auf die Gesundheit der Beschäftigten auswirken, die Arbeitszufriedenheit steigt und Fehltage verringern sich.
„Arbeit 4.0“ versus „New Work“
Beide Begriffe sollen verdeutlichen, dass sich die Organisation von Arbeit nachhaltig verändert – häufig werden sie synonym verwendet, trotzdem unterscheiden sie sich in einigen Punkten. Der Begriff „Arbeit 4.0“ wurde in öffentlichen Institutionen geprägt und wird daher oft in Ministerien, öffentlichen Ausschreibungen oder Forschungseinrichtungen verwendet. Arbeitsgestaltung wird hier umfassend verstanden und orientiert sich an konkreten Konzepten wie z. B. Homeoffice oder Arbeitszeitmodellen. „New Work“ dagegen bezieht sich besonders auf positive Aspekte neuer Arbeitswelten; dazu gehören Mitbestimmung, Selbstorganisation und neue Vergütungsmodelle.
Chancen und Risiken für Beschäftigte
Positive Auswirkung eines Digitalisierungsprozesses ist, dass körperliche Beeinträchtigungen durch schwere körperliche Arbeit, Schadstoffe und Lärm generell abnehmen. Der Nachteil: Das Risiko für psychische Erkrankungen wie Depressionen oder Burnout nimmt zu. Die Gründe sind vielfältig: Mehr Flexibilität der Beschäftigten kann zu einem Gefühl ständiger Erreichbarkeit und somit zu Stress und psychischer Belastung führen. Die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmen, die Erholung in der Freizeit wird u. U. erschwert. Findet die Zusammenarbeit überwiegend virtuell über digitale Kanäle statt, kann der fehlende soziale Kontakt zu einer Vereinsamung führen.
Auch die Einführung flacher Hierarchien kann zu vermehrtem Stress führen. Mitarbeiter könnten sich überfordert fühlen, wenn Arbeitsaufgaben und -abläufe zuvor stark von Führungskräften vorgegeben wurden und gleichzeitig noch die Komplexität von Aufgaben stark zunimmt. Vor allem in der Einführungsphase neuer Organisationskonzepte muss mit gesundheitlichen Belastungen gerechnet werden. Verunsicherung, Überforderung und sogar Angst vor dem Arbeitsplatzverlust können zu einer vitalen Erschöpfung führen, die sich durch übersteigerte Müdigkeit, fehlende Energie und Gefühle der Demoralisierung zeigt. Hier gilt es, sich als Unternehmen frühzeitig mit Chancen und Risiken der neuen Organisationsform zu beschäftigen sowie die eigene Präventionsarbeit und BGF an die neuen Strukturen anzupassen.
Wandel der Prävention und BGF
Schon bei der Einführung neuer Formen der Unternehmens- und Arbeitsorganisation sollten Präventionsthemen Beachtung finden und die BGF integriert werden, um Beschäftigte in dieser Phase zu unterstützen. Zentrale Merkmale neuer Organisations- und Arbeitsformen sind Flexibilität, Selbstverantwortung und Sinnorientierung, die Abflachung von Hierarchien und die Selbstorganisation in Teams. Dadurch ergeben sich komplett neue oder erweiterte Themenfelder für die Präventionsarbeit und die BGF.
Vor allem die Selbstorganisation der einzelnen Mitarbeiter und Teams führt dazu, dass die individuellen Gesundheitskompetenzen sowie Kommunikations- und Konfliktlösungskompetenzen wichtiger werden. Die Stärkung dieser Kompetenzen ist ein zentraler Ansatzpunkt. Dabei kann auch die Chance genutzt werden, selbst auf digitale Medien und neue Arbeitsweisen zurückzugreifen und diese für die Präventionsarbeit und die BGF zu nutzen.
Digitale Tools zur Gesundheitsförderung wie Apps oder Lernprogramme helfen dabei, viele Beschäftigte zu erreichen und Inhalte individuell anzupassen.
Praxistipp
Weitere Informationen finden Sie im iga.Report 44 „Evolution der Unternehmens- und Arbeitsorganisation“ und auf den Seiten der iga.
