Konflikte im Job sind an der Tagesordnung: Laut einer Studie des Hernstein Instituts für Management und Leadership verbringen Arbeitnehmer durchschnittlich etwa 15 Prozent ihrer Arbeitszeit mit Konflikten – mit negativen Folgen für alle Beteiligten. Denn bei lang andauernden Streitigkeiten leidet nicht nur die Gesundheit der Beschäftigten, sondern es entstehen auch hohe Kosten für den Betrieb. Gehen Führungskräfte das Problem rechtzeitig an, können sich sogar Chancen für das Team ergeben.
Die Konfliktanalyse
Am Arbeitsplatz treffen Menschen mit unterschiedlichen Erwartungen, Werten und Zielen aufeinander. Auch wenn die Chemie untereinander nicht stimmt, müssen sie zusammenarbeiten – oft auf engem Raum und für eine längere Zeit. Kommen dann noch Stress, Überforderung, Leistungsdruck oder eine schlechte Arbeitsorganisation hinzu, sind Meinungsverschiedenheiten vorprogrammiert.
Erste Anzeichen für Konflikte: Mitarbeiter ziehen sich zurück, werden immer stiller oder reagieren plötzlich gereizt auf eine andere Person im Team. Jetzt sollten Führungskräfte aufmerksam werden. Eingreifen sollten sie spätestens dann, wenn die Arbeitsleistung beeinträchtigt ist und sich die Atmosphäre im Team deutlich verschlechtert.
Worum geht es bei dem Streit? Wer ist beteiligt? Wie ist die Beziehung der Personen zueinander? Wie ist der bisherige Verlauf des Konflikts? Eine gute Führungskraft analysiert permanent die Stimmung im Team. Ist sie selbst Teil des Konflikts oder emotional beteiligt, so braucht es evtl. Unterstützung durch eine neutrale Person, entweder aus dem Betrieb oder einen externen Mediator. Ist die Führungskraft nicht Teil der Auseinandersetzung, kann sie die Konfliktgespräche selbst führen.
Nach der Analyse des Konflikts empfiehlt es sich, die Beteiligten einzeln anzuhören. So können Argumente und Sichtweisen beider Seiten erkannt und die Kontroverse besser eingeordnet werden. Bei der Beurteilung der Positionen sollten individuelle oder betriebliche Veränderungen, mit denen beide Parteien zuletzt umgehen mussten, berücksichtigt werden. Vielleicht lag eine Umstrukturierung oder Erkrankung vor. Wichtig ist, dass die Führungskraft neutral bleibt, den Streitenden keine Vorwürfe macht und sich nicht auf eine Seite ziehen lässt.
Lösungen finden
Bei einem anschließenden Gespräch sollte mit allen Beteiligten gemeinsam nach Lösungsansätzen gesucht werden. Beide Konfliktparteien sollten gefragt werden, welche Lösungen sie akzeptieren und welche Kompromisse sie eingehen würden. Denn dann ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass es zu einer erfolgreichen Einigung kommt. Möchte keine der beiden Parteien einen Kompromiss, so muss die Führungskraft einen Vorschlag machen, der aber auf Zustimmung bei den beiden Konfliktparteien stoßen muss.
Gestaltet sich eine Einigung schwierig, so sollten die Kontrahenten sich nicht mehr täglich begegnen müssen. Bei Bedarf kann man über eine räumliche Trennung nachdenken, die Aufgaben neu verteilen oder einen der beiden Beteiligten versetzen.
Negative Folgen chronifizierter Konflikte
Langanhaltende Konflikte im Unternehmen können negative Folgen wie Unzufriedenheit, Arbeitsverweigerung, innere Kündigung oder Spaltung des Teams nach sich ziehen. Die Qualität der Arbeit und die Kundenbeziehungen können leiden. In der Zeit, in der über den Konflikt geredet wird, kann die Arbeitszeit nicht produktiv genutzt werden. Die Folgen langanhaltender Konflikte sind auch finanziell spürbar: Das Institut der deutschen Wirtschaft (IW) schätzt den volkswirtschaftlichen Schaden bundesweit auf rund 50 Millionen Euro im Jahr. Auch die Gesundheit der Beschäftigten kann bei chronifizierten Konflikten und psychischer Dauerbelastung leiden; Fehlzeiten und Kündigungen sind nicht selten die Folge.
Konflikten vorbeugen
Es ist wichtig, Spannungen im Unternehmen vorzubeugen und erste Anzeichen immer ernst zu nehmen. Beobachten Führungskräfte Lästereien und Anschuldigungen, gibt es einen gereizten Unterton im Umgang miteinander, fehlt eine gegenseitige Unterstützung und Zusammenarbeit, so sind dies Warnsignale. Um Konflikten vorzubeugen und mit schwierigen Situationen besser umzugehen, ist eine offene Feedback-Kultur wichtig. Erleben Mitarbeiter, dass sie ernst genommen werden und offen ansprechen können, was sie stört oder ärgert, kann dies die Kommunikation und den Gruppenzusammenhalt fördern.
Mediation
Eine Mediation ist ein Verfahren, mit dem Konflikte strukturiert und konstruktiv bearbeitet werden können. Sie ist vertraulich, freiwillig und ergebnisoffen. Die Konfliktparteien suchen mithilfe eines Mediators, der unabhängig und unparteiisch ist, eine einvernehmliche Lösung ihrer Auseinandersetzung.
